Deutscher Personalräte-Preis 2014 - Oscar der Interessenvertretung; Beamten-Magazin 07-08/2014


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Deutscher Personalräte-Preis 2014
Oscar der Interessenvertretung

„Der Deutsche Personalräte-Preis 2014 geht an…“. Bis zur Preisverleihung und der offiziellen Bekanntgabe der Gewinner ist zwar noch etwas Zeit, aber die Vorbereitungen dafür laufen auf Hochtouren. Ende Juni tagte in Berlin die zehnköpfige Jury. Die Experten aus Verwaltung, Wissenschaft und Gewerkschaften trafen nach zum Teil intensiver Diskussion ihre Auswahl und nominierten insgesamt 11 Projekte für die hochrangige Auszeichnung.

Der Deutsche Personalräte-Preis ist eine Initiative der Fachzeitschrift „Der Personalrat“ und wird gemeinsam vom Bund- Verlag, Frankfurt, und der HUK-COBURG verliehen – dieses Jahr bereits zum vierten Mal. Für den Oscar der Interessenvertretung im öffentlichen Dienst konnten sich einzelne Personalratsmitglieder, komplette Gremien und dienststellenübergreifende PR-Kooperationen bewerben. Insgesamt 53 Projekte aus den Jahren 2012 bis 2014 lagen der Jury zur Bewertung vor.

Kriterien für die Bewertung der einzelnen Projekte sind deren konkreten Auswirkungen auf die Arbeit und die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten sowie die Umsetzbarkeit und Übertragbarkeit auf andere Dienststellen. Darüber hinaus prüft die hochkarätig besetzte Jury alle eingereichten Arbeiten auch mit Blick auf die Teamleistung, auf Innovation, Nachhaltigkeit und soziales Engagement. „Wir wollen Leuchtturm-Projekte auszeichnen, die zeigen, welches Potential in der Arbeit von engagierten Personalräten steckt“, erläutert Prof. Dr. Ulrich Battis, Professor an der Humboldt-Universität zu Berlin.

Die Auszeichnung will die Arbeit von Personalräten öffentlich machen, ihre Arbeit wertschätzen und die Interessenvertreter motivieren, die Initiative zu ergreifen und sich kreativ und gestaltend für die Belange der Beschäftigten einzusetzen. „Im Fokus“, so Juror Michael Kröll von der Fachzeitschrift „Der Personalrat“, „stehen Wertschätzung und Anerkennung – auch der vielen `stillen´ Gremien, die sich klug und kreativ für die Beschäftigten stark machen.“

Der Preis wird in den Kategorien Gold, Silber und Bronze verliehen. Einen Sonderpreis vergibt außerdem die HUK-COBURG und die DGB-Jugend lobt eine Auszeichnung für beispielhafte JAV-Arbeit und Projekte für jugendliche Beschäftigte und Auszubildende aus. Zur Teilnahme genügte eine Kurzbewerbung mit den wesentlichen Informationen zum Inhalt des konkreten Projektes.

Die feierliche Preisverleihung erfolgt auf dem „Schöneberger Forum“ am 25. November 2014 in Berlin. Die Zeitschrift „Der Personalrat“ dokumentiert im Anschluss alle nominierten Projekte online und in der Printausgabe Dezember 2014. Ausführliche Informationen und aktuelle Nachrichten zum Deutschen Personalräte-Preis finden sich laufend unter www.dprp.de.

Die Nominierten für den „Deutschen Personalräte-Preis 2014“ in alphabetischer Reihenfolge:

Gesamtjugend- und Auszubildendenvertretung
Berliner Stadtreinigung

Stress im Berufsleben spielt für ArbeitnehmerInnen eine immer größere Rolle. Davon sind bereits die Auszubildenden betroffen. Die Gesamtjugend- und Auszubildendenvertretung wollte die Auszubildenden und Dual-Studierenden von Anfang an dazu bewegen, ihre Gesundheit nicht aus den Augen zu verlieren und Stress zu vermeiden. Das Gremium führte dazu intensive Gespräche und Verhandlungen mit dem Vorstand und konnte schließlich erreichen, dass im August 2013 der erste Gesundheitstag für Auszubildende und Dual-Studierende durchgeführt wurde. An diesem Tag bieten die GJAV verschiedene Sportarten an und betriebliche und externe Kooperationspartner informieren über Vorsorgemaßnahmen, Ernährung und Angebote zum Stressabbau. Der Gesundheitstag gehört nun zum betrieblichen Ausbildungsplan und wird jährlich durchgeführt. Die Kosten werden vollständig vom Unternehmen getragen.

Gesamtjugend- und Auszubildendenvertretung
Berliner Verkehrsbetriebe

Seit Jahren gab es Beschwerden der Auszubildenden über ihre Berufsschulen und zunehmenden Unterrichtsausfall. So nahmen in den Sozialen Netzwerken die Bilder, kritischen Kommentare und Posts zu den Berufsschulen zu. Auch AusbilderInnen monierten, sie müssten immer mehr Theorie der Berufsschulen nachholen. In dem Projekt „B³bB – die drei großen B-Betriebe für bessere Berufsschulen“ engagierten sich die GJAVen und JAVen der Berliner Verkehrsbetriebe AöR (400 Azubis), Berliner Stadtreinigungsbetriebe BSR AöR (250 Azubis) und Berliner Wasserbetriebe AöR (250 Azubis). Sie führten eine Befragung der Azubis durch, evaluierten die Ergebnisse, legten Handlungsfelder fest und präsentierten öffentlich die Daten. Festgestellt wurde ein massiver Verbesserungsbedarf in folgenden Bereichen: Pünktlichkeit Lehrpersonal, Sicherheitsunterweisungen/-übungen, sanitäre Einrichtung, Ausfallstunden, Unterrichtsgestaltung.

Gesamtpersonalrat Pädagogisches Landesinstitut Rheinland-Pfalz

Im Jahr 2010 wurden die drei in Rheinland-Pfalz existierenden pädagogischen Serviceeinrichtungen, die jeweils unterschiedliche Arbeitszeitmodelle gelebt haben, zu einem zentralen Institut (Pädagogisches Landesinstitut) zusammengeführt. Der Personalrat ergriff die Initiative, um allen Beschäftigten die größtmögliche Flexibilität im Umgang mit ihrer Arbeitszeit zu ermöglichen. Eine Arbeitsgruppe, die alle vertretenen Berufsgruppen repräsentierte, erarbeitete zusammen mit der Dienststellenleitung eine umfassende Dienstvereinbarung. Diese ermöglicht den Beschäftigten eine hohe Flexibilität und Souveränität im Umgang mit ihrer täglichen Arbeitszeit.

Gesamtpersonalrat Stadt Nürnberg

Die bisherige Nürnberger Rahmenvereinbarung zur Haushaltskonsolidierung und Weiterentwicklung der Stadtverwaltung feierte 2013 ihren 20. Geburtstag und hat sich in der Praxis überaus bewährt. Mit ihr konnten Arbeitsplätze dauerhaft gesichert, Privatisierungen und Ausgründungen verhindert werden. Es galt nun, diese Rahmenvereinbarung an die aktuelle Situation bei der Stadt Nürnberg anzupassen. Dabei sollten unter anderem folgende Entwicklungen berücksichtigt werden: Zunahme von prekären Beschäftigungsverhältnissen, keine Nutzung der tariflichen Spielräume, Zunahme psychischer Belastungen und Langzeiterkrankungen, Arbeitsverdichtung, Spardruck. Verabschiedet wurde ein Sozialkodex „Gute Arbeit“. Dieser setzt Schwerpunkte im Jahr 2014 auf „Prekäre Beschäftigung“ sowie „Umgang mit leistungsgewandelten Beschäftigten“.

Gesamtpersonalrat Stadt Wuppertal

Nachdem ein massiver Anstieg von Zeitguthaben in weiten Teilen der Verwaltung festzustellen war, wurde eine verwaltungsweite Umfrage zum Thema Arbeitszeit durchgeführt. Diese hatte zum Ergebnis, dass der größte Teil der Beschäftigten eine flexiblere AZ-Regelung bevorzugte mit der Möglichkeit, Zeitguthaben über einen längeren Zeitraum anzusparen und dieses Guthaben am Block abzubauen. Der GPR erarbeitete ein Konzept zur Flexibilisierung der AZ und zur Einrichtung von AZ-Konten. Schließlich konnten drei Dienstvereinbarungen zur Zeitwirtschaft abgeschlossen werden, die am 1. Januar 2015 in Kraft treten werden. Damit werden neue Arbeitszeitmodelle (wie z. B. kurze Vollzeit und flexible AZ-Verkürzung) sowie Langzeit- und Kurzzeitkonten eingeführt. Damit verbunden ist die erstmalige Einführung einer elektronischen Zeiterfassung.

Hauptpersonalrat beim Hessischen Ministerium für Umwelt, Klimaschutz, Landwirtschaft und Verbraucherschutz

Nachwuchsmangel wegen finanzieller Attraktivität und hoher körperlicher und gesundheitlicher Belastung prägte die Personalsituation bei Forstbetrieben des Landes Hessen. Der Hauptpersonalrat des zuständigen Ministeriums erarbeitete ein Personalentwicklungskonzept mit der Laufzeit 2014 bis 2025. Dies beziffert konkret Mindest-Einstellungskorridore je Beschäftigtengruppe. Das Konzept wurde zwischen dem Hessischen Landesministerium und dem HPR als Vereinbarung beschlossen. Es ist auf Ebene der Landesregierung abgestimmt mit Finanz- und Innenministerium. Auf Grundlage des Konzepts kann nun die neue Organisation schrittweise eingeführt und umgesetzt werden. Durch die Einstellungskorridore ist der Nachwuchs gesichert, obwohl die Landesregierung über alle Beschäftigten gesehen Personal abbauen will.

Jugend- und Auszubildendenvertretung
Universitätsklinikum Essen

Seitdem 2006 die Ausbildung zur Krankenpflegehilfe nicht mehr bundeseinheitlich gesetzlich geregelt ist, sondern dies den Ländern überlassen wurde, änderte sich die Berufsbezeichnung. Die Vergütung der Auszubildenden obliegt seitdem

Der Personalrat des Klinikums Aschaffenburg nach der Verleihung des goldenen Preises 2013.
Foto: Simone M. Neumann

den jeweiligen Arbeitgebern. Durch die fehlende tarifliche Anbindung wurde die Vergütung seit der Änderung nicht erhöht. Die JAV war mit diesem Umstand sehr unzufrieden. Gespräche mit der Dienststelle führten zu keinem Ergebnis. Im Rahmen einer Einigungsstelle konnte schließlich erreicht werden, dass die Vergütung für die Auszubildenden deutlich erhöht wurde. Außerdem: Rückwirkung von 6 Monaten und damit eine Nachzahlung für die Azubis. Zudem wurde eine Dynamisierung der Vergütung erzielt, damit profitieren auch die Auszubildenden von zukünftigen Tarifsteigerungen.

Personalrat Kreis Herford

In 2012 wurde dem Personalrat von der Dienststelle ein neues Arbeitszeitmodell für die Schulhausmeister vorgelegt, das teilweise nicht den gesetzlichen bzw. tariflichen Anforderungen entsprach. Der Personalrat lehnte die Umsetzung der Maßnahme „Arbeitszeitmodell Schulhausmeister“ ab und forderte ein Konzept, das den gesetzlichen und tariflichen Anforderungen entspricht. Insbesondere wurde die Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit von 46,75 Stunden auf 39 Stunden Vollarbeitszeit und die damit einhergehende positive Veränderung der Rufbereitschaft gefordert. Mit einem neuen Arbeitszeitmodell wurde die wöchentliche Arbeitszeit der Schulhausmeister von 46,75 Stunden auf 39 Stunden reduziert. Gleichzeitig wurden die Rufbereitschaftszeiten ausgeweitet, mit der Folge einer höheren Rufbereitschaftspauschale.

Personalrat RBB

Mit der Fusion von SFB und ORB 2003 kam es zu erheblichen Strukturveränderungen, die zu teilweise deutlichen Einkommensverlusten und umgekehrt wachsenden Ungerechtigkeiten für die arbeitnehmerähnlichen Beschäftigten führten. Um dieses Zweiklassensystem schrittweise abzubauen, schlossen sich RBB Personalrat, das Freien-Netzwerk rbbpro sowie die beiden Gewerkschaften ver.di sowie djv zu einer Initiative zusammen. Das Ziel: Die arbeitnehmerähnlichen Beschäftigten – bisher ohne aktives und passives Wahlrecht zum Personalrat – sollten so eine Vertretungsmöglichkeit durch den RBB-Personalrat erhalten. Es gelang der Initiative in beiden Landtagen eine öffentliche Anhörung durchzusetzen. Bislang konnte die Schaffung einer Freien-Vertretung im RBB-Staatsvertrag beschlossen werden. Verhandlungen über die Ausgestaltung des Status scheiterten aber an der Frage der Mitbestimmung.

Personalrat Stadt Mühlheim an der Ruhr

Im Rahmen eines Haushaltssicherungskonzeptes sollten bei der Stadt Mühlheim 270 Planstellen eingespart werden. Aus Sicht des Personalrats war damit die Grenze des noch Vertretbaren erreicht, dies auch wegen permanent steigender Leistungsverdichtung durch ständige Aufgabenzuwächse. Das Gremium setzte sich das Ziel, über eine politische Rahmenvereinbarung zu einer Dienstvereinbarung („Bündnis für Ausbildung, Beschäftigung und Konsolidierung“) zu kommen. Das Ergebnis: Anstelle des politisch geforderten pauschalen Stellenabbaus wurde eine umfassende Vereinbarung erzielt. Diese beinhaltet ein auf Langfristigkeit angelegtes Konzept zur Personalkostenreduzierung, verbunden mit Maßnahmen zur sukzessiven Veränderung der Altersstruktur („Verjüngung“ der Belegschaft).

Personalrat Universitätsklinikum Essen

Die Öffentlichkeitsarbeit des Personalrats war vorwiegend durch schriftliche Veröffentlichungen und persönliche Gespräche mit den Beschäftigten geprägt. Das Gremium wollte nun neue Wege gehen und entwickelte dazu einen eigenen Video-Podcast. Nach den ordentlichen Personalratssitzungen werden nun in einem Video-Podcast ca. 2 bis 3 Themen aus der Sitzung, die nicht der Verschwiegenheit unterliegen, aufbereitet. Die Podcasts werden reihum von den Mitgliedern des Personalrats erstellt und auf der YouTube-, Internet und Facebook-Seite des Personalrats eingestellt. Dort können sie jederzeit von den Beschäftigten angesehen werden. Die Facebook-Seite und auch die Internetseite des Personalrats verzeichnen seitdem deutlich steigende Zugriffszahlen.

Quelle: Beamten-Magazin 07-08/2014


 

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